目前，我国医院广泛使用单项达标式人才评价体系。此人才评价体系具有一定的局限性。因此，该文根据研究型医院发展对人才队伍建设的长远需求，以“格式塔”理论为导向，提出了以积分评价、辅以质性评价及关注全人评价相结合的研究型医院人才整合评价模式。该模式有助于研究型医院全面、真实地反映受评人专业水平、综合能力、品德等构成的贡献和影响。但需充分结合人工智能与5G信息技术，探索整合形成多种评价手段并存、兼具科学评价权重的研究型医院人才综合评价系统，实现智能化、可视化、精细化、科学化的整合评价。
引用本文： 周昀, 叶志宏, 姚巡, 邱晨, 曾波, 赵欣, 黄进. 研究型医院人才整合评价模式初探——从“全或无”到“格式塔”. 华西医学, 2024, 39(8): 1286-1289. doi: 10.7507/1002-0179.202405201 复制
研究型医院是我国高水平医院建设的方向，其建设需具备以下 4 点条件[1-2]：① 疑难疾病诊疗与临床诊疗创新齐头并进的高水平学科；② 富有创新的高层次复合型人才；③ 具有实质社会贡献的高水准创新转化；④ 以智慧化为支撑的高质量管理。而医院人才评价体系不仅能识别、评价、管理人才，更重要的是可发挥人才培养与建设的风向标功能，激励和引导人才成长向研究型医院建设所需的方向或能力上不断精进。作为研究型医院的建设与实践者，四川大学华西医院（以下简称“华西医院”）经过多年的实践探索与完善总结，逐步建立了分系、分类、分层和分级的新型人才评价管理体系，起到了激发个人潜能、推动医院可持续发展的良好作用。但在不断探索实践中，有研究发现目前使用的评价体系仍是基于设置岗位的分系、分类的层级考核，对人才自身整体关注较少，评价指标大多需完全达标才能体现，存在“全或无”的考评弊端，难以支撑研究型医院人才与医疗、教学和科研协同的长远发展[3]。
“格式塔”理论起源于德国，广泛应用于心理学、教育学等领域[4-7]。该理论强调整体观[8]，反对将相关现象简单还原为基本元素进行研究或评价，而应充分考虑事物整体各相关特质，确保评价结果的客观、综合和完整。因此，该文结合研究型医院未来发展的要素和对现行人才考核评价模式的新思考，关注了人才评价的整体性，提出了研究型医院“格式塔”人才整合评价模式。
1 创新人才考核评价模式
研究型医院“格式塔”人才整合评价模式以“格式塔”理论为导向，以全人评价的总体思想为指导，强调人才的培养和发展受到多指标交互影响。与现行人才考核评价模式相比，该模式具有 3 大创新——引入积分评价、辅以质性评价及关注全人评价。
1.1 打破“N 选 n”，引入积分评价机制
目前，我国医院在人才考核评价过程中大多采用单项达标式评价，即设定多个指标并赋予阈限值，受评人需同时达标多项指标规定数量的项目，简称为“N 选 n”。这类评价模式首先易导向受评人仅关注部分指标所对应能力或业绩的提升，违背研究型医院对复合人才的培养需要。其次，该考核评价模式难以真实、完整地反映受评人综合能力。该模式将未达标或超出的指标业绩不予考量，忽略了被评人在上述指标中的实际能力。
研究型医院“格式塔”人才整合评价模式则采用“积分制”评价，根据各项评价指标对研究型医院建设的重要性以及达成的难易度等，设定对应的权重分值[9-10]，对每项评价指标均予以赋值考量。“N 选 n”模式和积分制模式的比较见表1。可见，“N 选 n”模式对每一项评价指标均有固定设定值，当 5 项达标 3 项时即为合格；而积分制模式对每一项评价指标均设定权重分数，当 5 项总分≥2.5 分时即为合格。例如，当受评人业绩的年门诊量为 4 000 例次、病例组合指数为 0.96、医疗新技术年申报量为 1 项、教学课时数为 100 课、发表论文数为 3 篇时，评价结果为在“N 选 n”模式上设定值仅达到 2 项为不合格，在积分制模式上设定权重分数总分为 2.7 分为合格。
表1
“N 选 n”模式和积分制模式的比较
在“N 选 n”模式下，评价结果为不合格，忽略了受评人在医、教、研等方面均有投入、产出与贡献的客观事实，也未能全面反映出其良好的临床医疗技术能力即疑难病例诊治工作及大量的教学投入。该评价模式可能促使受评人选择减少某一项或几项指标的投入，以集中精力完成更便于达标的指标，形成主观上投机取巧而忽视研究型医院建设所需的重要技能培养。例如，减少临床诊疗水平的提高和人才培养的投入（这些恰恰是研究型医院所注重的），选择进行更多的常规临床工作和论文撰写。在积分制模式下，每一项指标对应的工作量均纳入评价体系，可导向人才找准自身短板，更加注重个人综合素养全面发展。同时，新考核评价模式充分考虑超出指标业绩，有助于识别与鼓励培养研究型医院所需的优势技能型人才，从而有效发挥考核评价指挥棒作用，规避为了考核而考核的问题[11]。如，华西医院于 2014 年进一步创新职称评价体系，设置优势技能型主任医师职称晋升通道，导向以资源为基础的相对价值比率值或高病例组合指数等高线指标，从而助力研究型医院多序列高层次人才队伍建设。
此外，在积分评价基础上，可进一步探索研究型医院人才个性化科学评价机制，积极推进职称制度和薪酬分配体制等改革，探索建立医学人才在医、教、研分系列职称晋升体系中分类申报及评聘管理机制[12]。
1.2 规避纯量化，辅以质性评价
现代医院管理需要以量性统计为基础的科学、可量化、可重复的人才评价体系。但人具有难以量化的特质，如品德、创造性、主观能动性、团队协作等，这些非量化特质正符合研究型医院高层次人才队伍建设的需要。同时，纯量化的评价指标体系大多重结果、轻过程，易偏离以解决临床问题为导向的本质[3]，难以全面体现研究型医院人才团队对社会、人类健康所作出的整体贡献。
质性评价模式可通过量性、质性相结合的综合评价，加快构建了符合科学规律的多维度、多层次的分类考核评价机制，促进了人才高质量发展。该模式以“破四唯、立新标”为突破口[13]，对难以量化或标准化的指标，如医德、师德、创新意识、跨学科合作能力、临床问题解决、社会贡献等，在以往分段或赋值评价的基础上，辅以主观描述、过程性评价与标志性代表成果相结合的方式，从而全面反映受评人在某类指标上所体现的能力、特质和潜力。如，华西医院于 2018 年启动华西终身教授评选，将国家级教学名师、医院学科/专业开创者等标志性成果作为评判师德、创造性的质性指标。
1.3 弱化解剖式，关注全人评价
医院现行人才考核评价体系，大多是对个人的评价细化、拆分为众多层级指标。这种“解剖式”评价模式能科学、动态地将医院发展战略融入人才评价体系中，精细化导向，在建立健全现代医院管理制度、提升医院现代化治理能力等方面具有重要作用。但研究型医院遴选高层次人才，不仅需要对多种指标或能力进行单独评价，同时也应作为一个真实、独立、完整的个体进行“全方位画像”。特别是在人才招引过程中，既要考虑某些方面的能力，也不可忽视人才的整体属性。当评价集中于众多指标时，往往会忽略受评人作为“全人”的特质。
全人评价模式即在现行精细化指标管理体系基础上，将受评人作为完整的个体进行综合评价。如，华西医院于 2022 年启动建设医院大人事系统，通过整合全院各大业务系统中分散的人员业务信息，集成医教研管数据，全方位展示个人业绩门户，更为全面、真实地反映人员综合能力。此外，可引入自评、他评的多角度评价形式，结合新时代国家、学校与医院发展战略，系统实施整合式人才综合评价，根据人才类别将受评人作为整体（格式塔）给予综合评语或评分，尽可能全面、真实地反映出受评人独立、完整的形象。
2 讨论
研究型医院的构建以及研究型医院研究型人才队伍的建设，是我国医院需要长期努力以及不断探索思考与改进的过程。随着研究型医院人才队伍建设越来越多元化和差异化，客观上也要求对人才考核评价的体制机制创新。
研究型医院“格式塔”人才整合评价模式打破了固有的“全或无”人才评价理念和以单一维度和独立指标为导向的评价标准，涵盖了多角度多方法的人才评价模式，可帮助研究型医院全面、真实地反映受评人贡献和影响，构建复合型创新人才队伍。具体来讲，通过引入积分评价，打破了目前人才考评单项达标式评价难以全面反映综合能力的瓶颈，纳入了全部指标对应工作量，同时充分考虑了超出的指标业绩，实现了人才综合能力“格式塔”评价。并通过辅以质性评价，关注研究型医院人才难以量化的核心指标，结合过程性评价与标志性代表成果相结合的“里程碑”评价方法，实现了人才综合素养“格式塔”评价。通过关注全人评价，以智慧人事系统赋能，整合医教研管多维度数据信息，开展了研究型医院人才“全方位画像”，实现了人才综合特质“格式塔”评价。
从心理动力学角度[14]，研究型医院“格式塔”人才整合评价模式有助于发挥人才发展的主观能动性，充分调动不同维度人才发展潜力和内在动力，从而多角度、多方位鼓励研究性医院不同维度人才个性化发展，实现人才孵化的多样性。同时，给临床技术人才、临床科研人才、基础科研人才、实践教学人才、行政后勤人才等提供了多样化发展路径，且复合型交叉人才可多通道同步发展，打破了过往单一路径评价的发展阻碍。
从医院人力资源管理角度来看，研究型医院“格式塔”人才整合评价模式有助于人才多样化复合型结构管理，赋能研究型医院全面、真实地反映受评人专业水平、综合能力、品德等构成的贡献和影响。人才考核评价不仅要回归其价值本身，处理好成果形式与本质之间的关系，还要根据人才评价不同特点和评价目的，充分处理方法的局限性与成果的复杂性、评价工具性与功能性关系，以细化评价标准和重点，有针对性地评价人才以导向医院发展战略，进而精准识别、遴选人才，通过激励人才全方位成长，最终构建德、能、勤、绩、廉兼优的人才队伍。
另一方面，新的人才考核评价模式势必会增加人才评价的难度及负荷，但对于构建高水平的研究型医院以及高质量的现代医院管理具有积极现实意义。下一步，研究型医院需充分结合人工智能与 5G 信息技术，探索整合形成多种评价手段并存、兼具科学评价权重的研究型医院人才综合评价系统，实现智能化、可视化、精细化、科学化的整合评价[15]。
综上，研究型医院“格式塔”人才整合评价模式可全面、真实地反映受评人的专业水平、综合能力，帮助医院精准地识别、遴选人才。
利益冲突：所有作者声明不存在利益冲突。
研究型医院是我国高水平医院建设的方向，其建设需具备以下 4 点条件[1-2]：① 疑难疾病诊疗与临床诊疗创新齐头并进的高水平学科；② 富有创新的高层次复合型人才；③ 具有实质社会贡献的高水准创新转化；④ 以智慧化为支撑的高质量管理。而医院人才评价体系不仅能识别、评价、管理人才，更重要的是可发挥人才培养与建设的风向标功能，激励和引导人才成长向研究型医院建设所需的方向或能力上不断精进。作为研究型医院的建设与实践者，四川大学华西医院（以下简称“华西医院”）经过多年的实践探索与完善总结，逐步建立了分系、分类、分层和分级的新型人才评价管理体系，起到了激发个人潜能、推动医院可持续发展的良好作用。但在不断探索实践中，有研究发现目前使用的评价体系仍是基于设置岗位的分系、分类的层级考核，对人才自身整体关注较少，评价指标大多需完全达标才能体现，存在“全或无”的考评弊端，难以支撑研究型医院人才与医疗、教学和科研协同的长远发展[3]。
“格式塔”理论起源于德国，广泛应用于心理学、教育学等领域[4-7]。该理论强调整体观[8]，反对将相关现象简单还原为基本元素进行研究或评价，而应充分考虑事物整体各相关特质，确保评价结果的客观、综合和完整。因此，该文结合研究型医院未来发展的要素和对现行人才考核评价模式的新思考，关注了人才评价的整体性，提出了研究型医院“格式塔”人才整合评价模式。
1 创新人才考核评价模式
研究型医院“格式塔”人才整合评价模式以“格式塔”理论为导向，以全人评价的总体思想为指导，强调人才的培养和发展受到多指标交互影响。与现行人才考核评价模式相比，该模式具有 3 大创新——引入积分评价、辅以质性评价及关注全人评价。
1.1 打破“N 选 n”，引入积分评价机制
目前，我国医院在人才考核评价过程中大多采用单项达标式评价，即设定多个指标并赋予阈限值，受评人需同时达标多项指标规定数量的项目，简称为“N 选 n”。这类评价模式首先易导向受评人仅关注部分指标所对应能力或业绩的提升，违背研究型医院对复合人才的培养需要。其次，该考核评价模式难以真实、完整地反映受评人综合能力。该模式将未达标或超出的指标业绩不予考量，忽略了被评人在上述指标中的实际能力。
研究型医院“格式塔”人才整合评价模式则采用“积分制”评价，根据各项评价指标对研究型医院建设的重要性以及达成的难易度等，设定对应的权重分值[9-10]，对每项评价指标均予以赋值考量。“N 选 n”模式和积分制模式的比较见表1。可见，“N 选 n”模式对每一项评价指标均有固定设定值，当 5 项达标 3 项时即为合格；而积分制模式对每一项评价指标均设定权重分数，当 5 项总分≥2.5 分时即为合格。例如，当受评人业绩的年门诊量为 4 000 例次、病例组合指数为 0.96、医疗新技术年申报量为 1 项、教学课时数为 100 课、发表论文数为 3 篇时，评价结果为在“N 选 n”模式上设定值仅达到 2 项为不合格，在积分制模式上设定权重分数总分为 2.7 分为合格。
表1
“N 选 n”模式和积分制模式的比较
在“N 选 n”模式下，评价结果为不合格，忽略了受评人在医、教、研等方面均有投入、产出与贡献的客观事实，也未能全面反映出其良好的临床医疗技术能力即疑难病例诊治工作及大量的教学投入。该评价模式可能促使受评人选择减少某一项或几项指标的投入，以集中精力完成更便于达标的指标，形成主观上投机取巧而忽视研究型医院建设所需的重要技能培养。例如，减少临床诊疗水平的提高和人才培养的投入（这些恰恰是研究型医院所注重的），选择进行更多的常规临床工作和论文撰写。在积分制模式下，每一项指标对应的工作量均纳入评价体系，可导向人才找准自身短板，更加注重个人综合素养全面发展。同时，新考核评价模式充分考虑超出指标业绩，有助于识别与鼓励培养研究型医院所需的优势技能型人才，从而有效发挥考核评价指挥棒作用，规避为了考核而考核的问题[11]。如，华西医院于 2014 年进一步创新职称评价体系，设置优势技能型主任医师职称晋升通道，导向以资源为基础的相对价值比率值或高病例组合指数等高线指标，从而助力研究型医院多序列高层次人才队伍建设。
此外，在积分评价基础上，可进一步探索研究型医院人才个性化科学评价机制，积极推进职称制度和薪酬分配体制等改革，探索建立医学人才在医、教、研分系列职称晋升体系中分类申报及评聘管理机制[12]。
1.2 规避纯量化，辅以质性评价
现代医院管理需要以量性统计为基础的科学、可量化、可重复的人才评价体系。但人具有难以量化的特质，如品德、创造性、主观能动性、团队协作等，这些非量化特质正符合研究型医院高层次人才队伍建设的需要。同时，纯量化的评价指标体系大多重结果、轻过程，易偏离以解决临床问题为导向的本质[3]，难以全面体现研究型医院人才团队对社会、人类健康所作出的整体贡献。
质性评价模式可通过量性、质性相结合的综合评价，加快构建了符合科学规律的多维度、多层次的分类考核评价机制，促进了人才高质量发展。该模式以“破四唯、立新标”为突破口[13]，对难以量化或标准化的指标，如医德、师德、创新意识、跨学科合作能力、临床问题解决、社会贡献等，在以往分段或赋值评价的基础上，辅以主观描述、过程性评价与标志性代表成果相结合的方式，从而全面反映受评人在某类指标上所体现的能力、特质和潜力。如，华西医院于 2018 年启动华西终身教授评选，将国家级教学名师、医院学科/专业开创者等标志性成果作为评判师德、创造性的质性指标。
1.3 弱化解剖式，关注全人评价
医院现行人才考核评价体系，大多是对个人的评价细化、拆分为众多层级指标。这种“解剖式”评价模式能科学、动态地将医院发展战略融入人才评价体系中，精细化导向，在建立健全现代医院管理制度、提升医院现代化治理能力等方面具有重要作用。但研究型医院遴选高层次人才，不仅需要对多种指标或能力进行单独评价，同时也应作为一个真实、独立、完整的个体进行“全方位画像”。特别是在人才招引过程中，既要考虑某些方面的能力，也不可忽视人才的整体属性。当评价集中于众多指标时，往往会忽略受评人作为“全人”的特质。
全人评价模式即在现行精细化指标管理体系基础上，将受评人作为完整的个体进行综合评价。如，华西医院于 2022 年启动建设医院大人事系统，通过整合全院各大业务系统中分散的人员业务信息，集成医教研管数据，全方位展示个人业绩门户，更为全面、真实地反映人员综合能力。此外，可引入自评、他评的多角度评价形式，结合新时代国家、学校与医院发展战略，系统实施整合式人才综合评价，根据人才类别将受评人作为整体（格式塔）给予综合评语或评分，尽可能全面、真实地反映出受评人独立、完整的形象。
2 讨论
研究型医院的构建以及研究型医院研究型人才队伍的建设，是我国医院需要长期努力以及不断探索思考与改进的过程。随着研究型医院人才队伍建设越来越多元化和差异化，客观上也要求对人才考核评价的体制机制创新。
研究型医院“格式塔”人才整合评价模式打破了固有的“全或无”人才评价理念和以单一维度和独立指标为导向的评价标准，涵盖了多角度多方法的人才评价模式，可帮助研究型医院全面、真实地反映受评人贡献和影响，构建复合型创新人才队伍。具体来讲，通过引入积分评价，打破了目前人才考评单项达标式评价难以全面反映综合能力的瓶颈，纳入了全部指标对应工作量，同时充分考虑了超出的指标业绩，实现了人才综合能力“格式塔”评价。并通过辅以质性评价，关注研究型医院人才难以量化的核心指标，结合过程性评价与标志性代表成果相结合的“里程碑”评价方法，实现了人才综合素养“格式塔”评价。通过关注全人评价，以智慧人事系统赋能，整合医教研管多维度数据信息，开展了研究型医院人才“全方位画像”，实现了人才综合特质“格式塔”评价。
从心理动力学角度[14]，研究型医院“格式塔”人才整合评价模式有助于发挥人才发展的主观能动性，充分调动不同维度人才发展潜力和内在动力，从而多角度、多方位鼓励研究性医院不同维度人才个性化发展，实现人才孵化的多样性。同时，给临床技术人才、临床科研人才、基础科研人才、实践教学人才、行政后勤人才等提供了多样化发展路径，且复合型交叉人才可多通道同步发展，打破了过往单一路径评价的发展阻碍。
从医院人力资源管理角度来看，研究型医院“格式塔”人才整合评价模式有助于人才多样化复合型结构管理，赋能研究型医院全面、真实地反映受评人专业水平、综合能力、品德等构成的贡献和影响。人才考核评价不仅要回归其价值本身，处理好成果形式与本质之间的关系，还要根据人才评价不同特点和评价目的，充分处理方法的局限性与成果的复杂性、评价工具性与功能性关系，以细化评价标准和重点，有针对性地评价人才以导向医院发展战略，进而精准识别、遴选人才，通过激励人才全方位成长，最终构建德、能、勤、绩、廉兼优的人才队伍。
另一方面，新的人才考核评价模式势必会增加人才评价的难度及负荷，但对于构建高水平的研究型医院以及高质量的现代医院管理具有积极现实意义。下一步，研究型医院需充分结合人工智能与 5G 信息技术，探索整合形成多种评价手段并存、兼具科学评价权重的研究型医院人才综合评价系统，实现智能化、可视化、精细化、科学化的整合评价[15]。
综上，研究型医院“格式塔”人才整合评价模式可全面、真实地反映受评人的专业水平、综合能力，帮助医院精准地识别、遴选人才。
利益冲突：所有作者声明不存在利益冲突。
